Bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (ontslaggrond B) verlies je je baan omdat je minimaal 2 jaar arbeidsongeschikt of ziek bent geweest. Hier lees je wanneer ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid is toegestaan en wat je eraan kunt doen als je daarom ontslagen wordt.
Iedereen kan door een ongelukkige samenloop van omstandigheden ziek worden. Dat kan een fysieke oorzaak hebben zoals een bacterie, het coronavirus of een ongeluk. Maar het komt geregeld voor dat juist een mentale aanleiding iemand ziek of arbeidsongeschikt maakt. Een hoge werkdruk, heftige situatie of pestende collega kunnen tot spanningsklachten of een burn-out leiden. Als er geen goede invulling aan het re-integratietraject wordt gegeven, kan de arbeidsverhouding verstoord raken. Dat kan op den duur tot langdurige arbeidsongeschiktheid en uiteindelijk zelfs in ontslag resulteren.
Als je eenmaal ziek bent, is dat geen reden om je te mogen ontslaan. De eerste twee jaar van je ziekte geldt het opzegverbod tijdens ziekte en ben je beschermd tegen ontslag. Bovendien is je werkgever verplicht om je salaris door te betalen. Pas als je twee jaar (zonder herstel) en daarmee langdurig ziek bent geweest, kan je werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Vanaf dat moment is de kans groot dat je ontslagen wordt. Hieronder lees je ook over de mogelijkheid om eerder ontslag te nemen met behoud van rechten.
Je bent volgens de wettelijke definitie arbeidsongeschikt als je niet in staat bent om 'bedongen werkzaamheden' te verrichten. Dat betekent dat je vanwege een fysieke of mentale kwaal het takenpakket dat bij je oorspronkelijke werk behoorde, niet meer kunt uitoefenen. Als je wegens ziekte uitvalt en na een paar weken weer voor 75% aan het werk bent, ben je nog steeds arbeidsongeschikt. Zelfs als je na een paar maanden weer voor 100% aan het werk bent, maar nog niet al je oude taken kunt verrichten, ben je juridisch gezien nog steeds arbeidsongeschikt.
Je bent langdurig ziek of arbeidsongeschikt als je gedurende een aaneengesloten periode van 2 jaar / 24 maanden / 104 weken niet in staat bent geweest om bedongen werkzaamheden te verrichten. Dan kan gebeuren als je gehandicapt raakt, kampt met de gevolgen van het coronavirus, geen aangepast werk kunt doen of niet omgeschoold kunt worden.
Ja, maar in de basis pas na een aaneengesloten periode van twee jaar. Gedurende die tijd geldt namelijk het opzegverbod tijdens ziekte en geniet je ontslagbescherming. Zodra het opzegverbod vervalt, kan je werkgever een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen. In onderstaande situaties is het opzegverbod bij ziekte echter niet van toepassing.
Je zit nog in je proeftijd;
Je tijdelijke arbeidscontract eindigt van rechtswege;
Er zijn bedrijfseconomische redenen die een reorganisatie noodzakelijk maken;
Je wordt op staande voet ontslagen;
Je werkt zonder goede reden niet mee aan re-integratie;
Je wordt ziek nadat de ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend;
Er zijn in je cao afwijkende afspraken gemaakt bij arbeidsongeschiktheid;
Je stemt schriftelijk in met je ontslag en komt daar binnen 14 dagen niet op terug;
Je ontslag wordt afgewikkeld met wederzijds goedvinden.
Laat je vaststellingsovereenkomst gratis checken door een ervaren arbeidsjurist. We kijken naar de gebreken, kansen, vergoeding en recht op WW. Na één telefoontje weet je precies wat er aan schort en waarover je kunt onderhandelen.
⏱️ In 3 u reactie 💶 Geen kosten 🔒 100% vertrouwelijk
Wanneer je werkgever je wil ontslaan wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid, zijn er twee ontslagprocedures mogelijk. Als je minimaal 2 jaar ziek bent geweest, ligt ontslag via het UWV op basis van de B-grond voor de hand. Als dat onduidelijk is of niet klopt, zal ontslag met wederzijds goedvinden verstandiger zijn.
1.
Na een aaneengesloten periode van twee jaar (104 weken) ziekte of arbeidsongeschiktheid zonder uitzicht op herstel, ligt de aanvraag van een ontslagvergunning bij het UWV voor de hand.
2.
Ben je tussentijds beter geweest of wil je eigenlijk zelf weg door een ziekmakende arbeidsrelatie? Dan is ontslag met wederzijds goedvinden waarschijnlijk interessanter voor beide partijen.
Mijn werkgever wil me ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid en heeft een ontslagvergunning bij het UWV of de ontslagcommissie aangevraagd. Ontslag met wederzijds goedvinden lijkt (nog) niet mogelijk.
Mijn werkgever wil me ontslaan met wederzijds goedvinden. Ik heb een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst ontvangen. We gaan onderhandelen over mijn ontslagvoorwaarden.
Vaststellingsovereenkomst bij langdurige ziekte
Directeur
Ik merk dat werkgevers bij personeel dat langere tijd ziek is op enig moment toch een vaststellingsovereenkomst aanbieden. Als er een arbeidsgerelateerde oorzaak ten grondslag ligt aan de ziekte, staan werknemers vaak wel open voor zo'n ontslagvoorstel. Maar wie ziek is, doet er verstandig aan om niet zomaar een beëindigingsovereenkomst te tekenen. Tenzij je al een nieuwe baan hebt gevonden, zul je eerst hersteld of in staat moeten zijn om te kunnen solliciteren. Anders kom je niet in aanmerking voor een WW-uitkering. Omdat een werkgever vaak vreest dat een werknemer nog langere tijd ziek zal zijn, biedt dat ruimte in de onderhandeling over de ontslagvoorwaarden. Bij ziekte is een werkgever vaak ruimhartiger in het uitstellen van de einddatum van het dienstverband (met vrijstelling van werkzaamheden én behoud van salaris), zodat de werknemer goed kan herstellen zonder te hoeven re-integreren.
Dreigt er ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid? Onze ontslagjuristen luisteren graag naar je en leggen in duidelijke taal uit welke stappen je het beste kunt zetten omtrent je WW-uitkering, transitievergoeding of vaststellingsoveeenkomst. Dat advies is gratis.
Ons eerste advies is altijd gratis. Buiten openingstijden kun je een terugbelverzoek indienen of een e-mail sturen.
Wij bellen je kosteloos op een dag en tijd waarop het jou schikt.
Het UWV heeft een stappenplan ziekteverzuim voor werknemers uitgewerkt waarin je precies kunt lezen wat er moet gebeuren als je ziek bent. Er staat in welke stappen je zelf moet zetten, wanneer het UWV iets moet doen en hoe je werkgever je daarbij kan helpen.
Je zult je bij ziekte of arbeidsongeschiktheid in de eerste plaats moeten richten op terugkeer in je eigen functie. Dat doe je samen met de bedrijfsarts of arts van de arbodienst. Als dat niet (meteen) lukt, kunnen zij jou en je werkgever adviseren over het mogelijke werk dat je nog wel kunt verrichten.
Als je de kans krijgt om passend werk te doen, moet je die mogelijkheid accepteren. Je gezondheid en zwaarte van het werk bepalen welk werk passend is. Meestal wordt arbeid in de sociale werkvoorziening niet onder passend werk geschaard. Onderstaande voorbeelden kunnen echter wel passend zijn:
Terugkeer naar je oude functie, na aanpassing of een voorziening;
Herplaatsing in een andere functie binnen de eigen organisatie;
Detachering bij een andere werkgever;
Het starten van een eigen bedrijf.
Als je op enig moment hersteld bent, wees je er dan bewust van dat een betermelding gevoelig kan liggen bij je werkgever. Zodra je na je betermelding vier weken hersteld blijft, ben je juridisch gezien beter. Mocht je daarna toch terugvallen en weer langdurig ziek worden, vangt er een nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid aan. Je werkgever is vanaf dat moment dus weer verplicht om je loon maximaal twee jaar door te betalen.
Je werkgever zal bij het aanvragen van een ontslagvergunning meestal een recente verklaring van de bedrijfsarts moeten meesturen ten aanzien van de mogelijkheden om te werken. Het UWV kan een arbeidsdeskundige of verzekeringsarts om advies vragen. Voor het verstrekken van een ontslagvergunning zal het UWV de volgende zaken beoordelen:
Je kunt door een ziekte of handicap je werk niet meer doen;
Het is niet waarschijnlijk dat je binnen 26 weken hersteld bent;
Er kunnen geen aanpassingen gedaan worden waardoor je na 26 weken weer kunt werken;
Je kunt niet (na scholing) binnen een redelijke termijn worden herplaatst in een andere passende functie;
De wettelijke termijn van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is verstreken.
Je hebt als werknemer of ambtenaar sinds 2020 recht op een transitievergoeding als je werkgever het initiatief tot ontslag neemt óf je tijdelijke contract niet verlengt. Ook verlies van arbeidsuren kunnen recht geven op een gedeeltelijke transitievergoeding.
De hoogte van je transitievergoeding is afhankelijk van de duur van je dienstverband en de hoogte van je bruto maandsalaris. Voor iedere werknemer of ambtenaar geldt een opbouw van éénderde maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding bedraagt in 2026 maximaal € 102.000 bruto, tenzij je jaarsalaris hoger is dan dat bedrag. In dat geval heb je recht op maximaal één bruto jaarsalaris. Hier lees je alles over de transitievergoeding in 2026.
Met behulp van onze transitiecalculator bereken je in 15 seconden gratis de hoogte van je wettelijke transitievergoeding. Wist je dat je uiteindelijke ontslagvergoeding na onderhandeling nog veel hoger kan uitpakken dan de wettelijke transitievergoeding?
Bereken de hoogte van je transitievergoeding
⏱️ Direct • 🏁 1 min • 💶 € 0 (gratis)
Werknemers hebben recht op een transitievergoeding bij onvrijwillig ontslag. Met onze gratis Rekenhulp transitiecalculator bereken je in 15 seconden de hoogte van je wettelijke transitievergoeding in 2026.
Bereken de hoogte en duur van je WW-uitkering
⏱️ Direct • 🏁 1 min • 💶 € 0 (gratis)
Als je met ontslag geconfronteerd wordt, wil je weten of je recht hebt op een WW-uitkering. Met onze gratis Rekenhulp WW krijg je binnen 1 minuut een indicatie van de hoogte en duur van je WW-uitkering in 2026.
Als je ontslagen wordt wegens langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid, heb je meestal recht op WW. De ontslagprocedure die je werkgever kiest en eventuele verwijtbaarheid aan jouw zijde zijn daar wel van invloed op. Hier lees je welke voorwaarden het UWV stelt aan het recht op een WW-uitkering.
Je was verzekerd tegen werkloosheid (dienstverband);
Je werkgever heeft het initiatief tot je ontslag genomen;
Je bent niet door je eigen schuld werkloos geworden (verwijtbaar);
Je werkte gemiddeld minstens 10 uur per week en verliest minstens 5 uur per week;
Je hebt in de laatste 36 weken minstens 26 weken gewerkt (wekeneis);
Je was ten tijde van je ontslag niet ziek;
Jullie hebben de juiste opzegtermijn in acht genomen;
Je bent direct beschikbaar voor betaald werk.
Er zijn uitzonderingen waarmee je zelfs zonder aan bovenstaande voorwaarden te voldoen, alsnog recht hebt op een WW-uitkering.
Uitgebreide voorwaarden die het UWV stelt aan de WW-uitkering vind je op Ik word werkloos. Je vindt daar onder meer het Stappenplan WW waarin overzichtelijk is opgenomen wanneer je iets moet regelen rondom je WW-aanvraag. Op onderstaande pagina's lees je meer over het recht op een WW-uitkering en waar je aan moet denken als je met wederzijds goedvinden (met een vaststellingsovereenkomst) wordt ontslagen.
Als je op initiatief van je werkgever werkloos raakt vanuit een dienstverband, heb je in de basis recht op een WW-uitkering. Hier lees je welke voorwaarden het UWV stelt om in aanmerking te komen voor WW.
Als je ontslagen wordt met wederzijds goedvinden, zul je een vaststellingsovereenkomst tekenen. Indien die voldoet aan de eisen die het UWV stelt, kom je in aanmerking voor een WW-uitkering. Maar dat gaat nog wel eens mis.
Onze arbeidsrechtjuristen zijn er voor jou! Vertel ons telefonisch over je ontslagsituatie, dan kunnen we het snelst beoordelen wat in jouw geval verstandig is. Dat kost je niets, want ons eerste advies is altijd gratis.
Wij bellen je kosteloos op een dag en tijd waarop het jou schikt.
