Bij ontslag wegens onvoldoende functioneren (ontslaggrond D) verlies je je baan omdat je werkgever aantoont dat je ongeschikt bent voor je functie. Hier lees je wat disfunctioneren is, wanneer dat terecht is, welke ontslagprocedures er mogelijk zijn en welke stappen je kunt zetten als je vanwege disfunctioneren ontslagen wordt.
In de volksmond staat disfunctioneren gelijk aan 'je werk niet goed doen'. Juridisch gezien is er sprake van onvoldoende functioneren als je werkgever kan aantonen dat je prestaties niet voldoen aan de verwachtingen of eisen die aan je functie worden gesteld. Onvoldoende functioneren kent echter vele verschijningsvormen en is meestal voor interpretatie vatbaar. Zo kan disfunctioneren blijken uit het niet kunnen meekomen met ontwikkelingen, niet kunnen (of willen) voldoen aan redelijke verzoeken, het maken van ruzie of plegen van diefstal. Disfunctioneren wordt dan ook in veel ontslagzaken aangevoerd als ontslagreden.
Je spreekt over onvoldoende functioneren (ook wel disfunctioneren / ongeschiktheid / onbekwaamheid genoemd) als je werkgever aan kan tonen dat je prestaties niet voldoen aan de verwachtingen of eisen die aan je functie gesteld mogen worden.
Ontslag is zelden zwart/wit en omdat veel vormen van kritiek op je functioneren subjectief zijn, wordt deze ontslagreden vaak gebruikt. Gelukkig mag je nooit zomaar ontslagen worden. Maar wanneer ben je juridisch nou ongeschikt voor je functie of presteer je ondermaats? Hieronder geven we een paar voorbeelden van aanleidingen die tot ontslag wegens onvoldoende functioneren kunnen leiden. Daarnaast sommen we op wanneer ontslag om disfunctioneren onterecht is.
De volgende gedragingen kunnen aanleiding geven tot ontslag wegens disfunctioneren:
Je kunt de hoeveelheid werk niet aan;
Je levert kwalitatief slecht werk af;
Je haalt je doelstellingen niet;
Je groeit onvoldoende mee;
Je hebt een slechte relatie met collega's;
Je kunt slecht met klanten omgaan;
Je komt regelmatig te laat.
Ontslag wegens onvoldoende functioneren mag niet als dit wordt veroorzaakt door:
Ziekte of zwangerschap;
Een fysieke of mentale beperking;
Zwaarwegende privéomstandigheden;
Onrealistische doelstellingen;
Slechte arbeidsomstandigheden;
Slechte economische situatie;
Gebrek aan opleiding of scholing.
Laat je vaststellingsovereenkomst gratis checken door een ervaren arbeidsjurist. We kijken naar de gebreken, kansen, vergoeding en recht op WW. Na één telefoontje weet je precies wat er aan schort en waarover je kunt onderhandelen.
⏱️ In 3 u reactie 💶 Geen kosten 🔒 100% vertrouwelijk
Indien je werkgever je wil ontslaan wegens onvoldoende functioneren, zal deze daarvoor een ontslagprocedures moeten doorlopen. Diens keuze hangt af van jullie arbeidsverhouding en belangen. Ontslag met wederzijds goedvinden is het meest populair. Als die onderhandeling niet lukt, rest ontbinding via de kantonrechter op basis van de D-grond.
1.
In de praktijk proberen werkgevers de bewerkelijke en duurdere gerechtelijke procedure te vermijden. Vaak zijn er nauwelijks gesprekken gevoerd of ontbreekt een steekhoudend ontslagdossier. Hoe kan je baas dan bewijzen dat deze er alles aan heeft gedaan om je ontslag te voorkomen? Je werkgever zal je liever een vaststellingsovereenkomst aanbieden om te kijken of ontslag met wederzijds goedvinden tot de mogelijkheden behoort. Jullie kunnen dan onderhandelen over de voorwaarden van het ontslag. Sommige werkgevers starten beide ontslagprocedures tegelijkertijd op om een rechtszaak als drukmiddel te gebruiken in de onderhandeling.
2.
Juridisch gezien kan je werkgever bij vermeend disfunctioneren een ontbindingsprocedure indienen bij de rechtbank. De kantonrechter zal dan toetsen of de arbeidsovereenkomst ontbonden mag worden. Een rechter zal daarvoor wel eisen dat er een onderbouwd ontslagdossier aanwezig is. Er dient namelijk aangetoond te worden dat er geen werkgerelateerde oorzaak ten grondslag ligt aan het onvoldoende functioneren, dat herplaatsing in een andere functie onmogelijk is gebleken en er een deugdelijk verbetertraject is doorlopen. Je moet namelijk herhaaldelijk de kans hebben gekregen om je disfunctioneren te verbeteren.
Mijn werkgever wil me ontslaan met wederzijds goedvinden. Ik heb een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst ontvangen. We gaan onderhandelen over mijn ontslagvoorwaarden.
Mijn werkgever wil me ontslaan via de kantonrechter. Hij heeft daartoe één of meerdere ontslagredenen aangevoerd en een verzoekschrift ingediend. Ontslag met wederzijds goedvinden lijkt (nog) niet mogelijk.
Vaststellingsovereenkomst of verbetertraject bij disfunctioneren?
Directeur
Het komt in de praktijk voor dat je door je werkgever gevraagd wordt om te kiezen tussen een vaststellingsovereenkomst of het verplicht volgen van een verbetertraject. Dat is altijd een lastige keuze, omdat de beschuldiging van (vermeend) disfunctioneren waarschijnlijk al tot een vertrouwensbreuk leidt. Hoe groot is de kans dat jullie arbeidsverhouding na het verbetertraject weer hersteld is? Het kiezen voor ontslag met wederzijds goedvinden is vaak voor beide partijen de beste optie. Je werkgever hoeft geen steekhoudend ontslagdossier aan de kantonrechter voor te leggen en ook niet te vrezen dat het ontbindingsverzoek nietig wordt verklaard (dan blijf je namelijk in dienst). Jij hebt een goede onderhandelingspositie, omdat een verbetertraject vaak 4 tot 6 maanden duurt. Dat biedt ruimte voor een nette ontslagvergoeding.
Wil je werkgever je ontslaan wegens disfunctioneren? Onze ontslagjuristen leggen in duidelijke taal uit welke stappen je het beste kunt zetten omtrent je WW-uitkering, transitievergoeding en vaststellingsovereenkomst. Dat advies is gratis.
Ons eerste advies is altijd gratis. Buiten openingstijden kun je een terugbelverzoek indienen of een e-mail sturen.
Wij bellen je kosteloos op een dag en tijd waarop het jou schikt.
Sinds de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 is ingevoerd, is in het Burgerlijk Wetboek vastgelegd wanneer je als werknemer ontslagen mag worden wegens disfunctioneren. Onvoldoende functioneren is sindsdien een wettelijke ontslaggrond die door een kantonrechter als volgt getoetst kan worden:
Je bent ongeschikt tot het verrichten van de arbeid;
Je bent niet ziek en hebt geen gebrek;
Je bent op tijd in kennis gesteld t.a.v. je functioneren;
Je heb genoeg kans gehad om beter te functioneren;
Je disfunctioneren valt niet te wijten aan onvoldoende zorg, scholing of slechte arbeidsomstandigheden;
Je kunt geen andere passende functie verrichten.
Onder redelijke grond wordt verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
Artikel 669 lid 3 sub d van het Burgerlijk Wetboek
Als je werkgever je wil ontslaan wegens onvoldoende functioneren (d-grond), dient deze dat zorgvuldig te onderbouwen. Daar is meer voor nodig dan een personeelsdossier met slechte beoordelingen. Je moet meermaals de kans hebben gehad om je vermeende disfunctioneren te verbeteren. Ook moet blijken dat een correct uitgevoerd verbetertraject je disfunctioneren niet heeft kunnen veranderen.
Je hebt eigenlijk altijd prima gefunctioneerd, maar opeens krijg je een slechte beoordeling. De kritiek op je functioneren is onterecht en je hebt het vermoeden dat je werkgever van je af probeert te komen. Wanneer is ontslag toegestaan?
Je vermoedt dat je werkgever je functioneren onvoldoende vindt en daarom een ontslagdossier aan het opbouwen is. Waar moet een personeelsdossier aan voldoen om het te kunnen gebruiken voor ontslag? Lees onze 6 tips voor werknemers.
Je werkgever beticht je van disfunctioneren en heeft aangegeven een verbetertraject te willen starten. Is een verbeterplan verplicht of kun je beter bezwaar maken? Voorkom ontslag met behulp van onze tips (voor medewerkers).
Tip: Stel jezelf de volgende vragen om te checken of ontslag wegens disfunctioneren is toegestaan.
Je hebt als werknemer of ambtenaar sinds 2020 recht op een transitievergoeding als je werkgever het initiatief tot ontslag neemt óf je tijdelijke contract niet verlengt. Ook verlies van arbeidsuren kunnen recht geven op een gedeeltelijke transitievergoeding.
De hoogte van je transitievergoeding is afhankelijk van de duur van je dienstverband en de hoogte van je bruto maandsalaris. Voor iedere werknemer of ambtenaar geldt een opbouw van éénderde maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding bedraagt in 2026 maximaal € 102.000 bruto, tenzij je jaarsalaris hoger is dan dat bedrag. In dat geval heb je recht op maximaal één bruto jaarsalaris. Hier lees je alles over de transitievergoeding in 2026.
Met behulp van onze transitiecalculator bereken je in 15 seconden gratis de hoogte van je wettelijke transitievergoeding. Wist je dat je uiteindelijke ontslagvergoeding na onderhandeling nog veel hoger kan uitpakken dan de wettelijke transitievergoeding?
Indien een kantonrechter het ontbindingsverzoek van je werkgever afwijst, zal jullie arbeidsverhouding daar niet beter op worden. Een rechter kan zelfs oordelen dat die verstoorde arbeidsverhouding in ernstige mate aan je werkgever te wijten is. Dat geeft jou de mogelijkheid om ontslag te nemen wegens verstoorde arbeidsverhoudingen. Daarmee maak je naast de transitievergoeding ook aanspraak op een billijke vergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding wordt vaak berekend aan de hand van hoe lang je arbeidsovereenkomst had voortgeduurd indien je werkgever wel correct zou hebben gehandeld.
Bereken de hoogte van je transitievergoeding
⏱️ Direct • 🏁 1 min • 💶 € 0 (gratis)
Werknemers hebben recht op een transitievergoeding bij onvrijwillig ontslag. Met onze gratis Rekenhulp transitiecalculator bereken je in 15 seconden de hoogte van je wettelijke transitievergoeding in 2026.
Bereken de hoogte en duur van je WW-uitkering
⏱️ Direct • 🏁 1 min • 💶 € 0 (gratis)
Als je met ontslag geconfronteerd wordt, wil je weten of je recht hebt op een WW-uitkering. Met onze gratis Rekenhulp WW krijg je binnen 1 minuut een indicatie van de hoogte en duur van je WW-uitkering in 2026.
Als je ontslagen wordt wegens onvoldoende functioneren, heb je meestal recht op WW. De ingezette ontslagprocedure en eventuele verwijtbaarheid zijn daar van invloed op. Hier lees je welke voorwaarden het UWV stelt aan het recht op een WW-uitkering.
Je hebt na ontslag wegens onvoldoende functioneren recht op een WW-uitkering als je werkloos raakt vanuit een dienstverband en aan de volgende voorwaarden voldoet:
Je was verzekerd tegen werkloosheid (dienstverband);
Je werkgever heeft het initiatief tot je ontslag genomen;
Je bent niet door je eigen schuld werkloos geworden (verwijtbaar);
Je werkte gemiddeld minstens 10 uur per week en verliest minstens 5 uur per week;
Je hebt in de laatste 36 weken minstens 26 weken gewerkt (wekeneis);
Je was ten tijde van je ontslag niet ziek;
Jullie hebben de juiste opzegtermijn in acht genomen;
Je bent direct beschikbaar voor betaald werk.
Er zijn uitzonderingen waarmee je zelfs zonder aan bovenstaande voorwaarden te voldoen, alsnog recht hebt op een WW-uitkering.
Uitgebreide voorwaarden die het UWV stelt aan de WW-uitkering vind je op Ik word werkloos. Je vindt daar onder meer het Stappenplan WW waarin overzichtelijk is opgenomen wanneer je iets moet regelen rondom je WW-aanvraag. Op onderstaande pagina's lees je meer over het recht op een WW-uitkering en waar je aan moet denken als je met wederzijds goedvinden (met een vaststellingsovereenkomst) wordt ontslagen.
Als je op initiatief van je werkgever werkloos raakt vanuit een dienstverband, heb je in de basis recht op een WW-uitkering. Hier lees je welke voorwaarden het UWV stelt om in aanmerking te komen voor WW.
Als je ontslagen wordt met wederzijds goedvinden, zul je een vaststellingsovereenkomst tekenen. Indien die voldoet aan de eisen die het UWV stelt, kom je in aanmerking voor een WW-uitkering. Maar dat gaat nog wel eens mis.
Onze arbeidsrechtjuristen zijn er voor jou! Vertel ons telefonisch over je ontslagsituatie, dan kunnen we het snelst beoordelen wat in jouw geval verstandig is. Dat kost je niets, want ons eerste advies is altijd gratis.
Wij bellen je kosteloos op een dag en tijd waarop het jou schikt.
