Iedereen is wel eens geveld door een griepje, maar deze keer is het serieuzer. Je ervaart stress, kampt met lichamelijke klachten, doorloopt een medisch traject of bent onder behandeling bij een specialist. Je bent dus ècht ziek en kunt daarom niet werken. Ondanks je ziekte, besluit je werkgever over te gaan tot ontslag met wederzijds goedvinden. Wat nu?
In Nederland ben je tijdens ziekte beschermd tegen ontslag door een wettelijk opzegverbod. Toch zien we het in de praktijk regelmatig gebeuren. Je bent ziek, maar je werkgever gelooft het niet of zit er simpelweg niet op te wachten. Om van je af te zijn, stelt deze voor om tijdens je ziekte over te gaan tot ontslag met wederzijds goedvinden. Er wordt je een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Je krijgt te horen dat je functioneren de laatste tijd toch al niet zo best was of dat je functie binnenkort boventallig verklaard wordt in verband met een herstructurering. Bovendien oefent je werkgever de nodige druk uit om je binnen enkele dagen te laten tekenen bij het kruisje.
Het ontslagvoorstel overvalt je en waarschijnlijk voel je je boos, belazerd of ongewenst. De aangedragen argumenten kun je niet plaatsen of kloppen helemaal niet. Opeens heb je geen zin meer om bij dit bedrijf te blijven werken, omdat je je energie het liefst steekt in een spoedig herstel. Om maar zo snel mogelijk van alle negativiteit af te zijn, ben je geneigd om de vaststellingsovereenkomst direct te tekenen.
Teken helemaal niets, haal diep adem en lees even verder. Er geldt namelijk een opzegverbod bij ziekte of arbeidsongeschiktheid, waardoor je lang niet altijd ontslagen mag worden. Hieronder lees je hoe het zit.
Als je ziek bent, ben je beter beschermd tegen ontslag. Sterker nog, je geniet dan namelijk ontslagbescherming. Hierdoor is het wettelijk geregeld dat je werkgever je tijdens de eerste twee jaar van je ziekte of arbeidsongeschiktheid niet mag ontslaan.
Er zijn situaties waarbij ontslag tijdens ziekte wel is toegestaan. Het opzegverbod is over het algemeen niet van toepassing als je zelf ontslag neemt, met je ontslag instemt, op staande voet ontslagen wordt of je werkgever failliet gaat. Daarover lees je hieronder meer.
Hoewel je ziekte nooit de aanleiding voor je ontslag mag zijn, kun je in sommige gevallen wel degelijk ontslagen worden terwijl je ziek bent.
In de proeftijd maak je kennis met elkaar en je werk. Beide partijen kunnen tijdens die proeftijd op ieder moment stoppen. Je werkgever mag je in je proeftijd dus ook ontslaan terwijl je ziek of arbeidsongeschikt bent (geworden).
Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst, ben je met je werkgever een einddatum overeengekomen. Je werkgever hoeft je contract niet te verlengen als je ziek bent. Wel zal deze je 'ziek uit dienst' moeten melden om ervoor te zorgen dat je bij het UWV een ziektewetuitkering kunt aanvragen. Je werkgever dient bij een contract dat minstens 6 maanden heeft geduurd, minimaal één maand vóór afloop moeten aanzeggen of deze wil verlengen.
Als je op de juiste manier én om de juiste redenen op staande voet ontslagen wordt, sta je er slecht voor. Het maakt niet uit of dat gebeurt tijdens ziekte. Als je verwijtbaar werkloos wordt, loop je kans om je Ziektewetuitkering mis te lopen. Als je je ontslag aan wilt vechten, zul je binnen twee maanden een verzoekschrift bij de kantonrechter moeten indienen.
Indien je niet meewerkt aan de redelijke instructies van je werkgever of je bedrijfsarts ten behoeve van je re-integratie, dan zou je toch ontslagen kunnen worden. Als je in staat bent om passende arbeid te verrichten tijdens je ziekte, maar dit weigert te doen, dan zou je werkgever ook een ontslagvergunning bij het UWV kunnen aanvragen.
Als je werkgever nu al weet dat het nodig is om binnen een periode van een half jaar (26 weken) arbeidsplaatsen te laten vervallen ten gevolge van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering, dan geldt het opzegverbod bij ziekte niet. Kortom, dan mag je dus wel ontslagen worden.
De uitdrukking 'Van een kale kip kun je niet plukken' ken je vast. Indien je bedrijf of het bedrijfsonderdeel waar je werkt ophoudt te bestaan (beëindiging, faillissement), dan kan er niet van je werkgever verlangd worden dat je in dienst blijft. In dit geval kun je dus ook ontslagen worden tijdens ziekte.
Het is wettelijk geregeld dat je bij langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid ontslagen kan worden. Officieel vervalt het opzegverbod na 2 jaar onafgebroken ziekte, waarna het voor je werkgever mogelijk wordt om het UWV om een ontslagvergunning aan te vragen. In het algemeen wordt deze gewoon verleend, waardoor je arbeidsovereenkomst opgezegd kan worden.
Ben je ziek en word je ontslagen met wederzijds goedvinden? Leg je vaststellingsovereenkomst dan eerst aan ons voor. Onze arbeidsjuristen luisteren graag naar je en leggen in duidelijke taal uit welke stappen je bij ziekte het beste kunt zetten. Dat advies is gratis.
Ons eerste advies is altijd gratis. Buiten openingstijden kun je een terugbelverzoek indienen of een e-mail sturen.
Wij bellen je kosteloos op een dag en tijd waarop het jou schikt.
Een zieke of arbeidsongeschikte werknemer heeft gedurende twee jaar recht op 70% van het loon, waarbij gedurende het eerste jaar in ieder geval het minimumloon uitbetaald moet worden. In zo'n geval is je werkgever je waarschijnlijk liever kwijt dan rijk, want je kost veel geld.
Om je tijdens ziekte te ontslaan, kan je werkgever een ontslagvergunning aanvragen via het UWV, je arbeidsovereenkomst laten ontbinden door de kantonrechter of je op staande voet ontslaan. Soms is één van deze ontslagprocedures gerechtvaardigd, maar vaak ook niet. Ontslag met wederzijds goedvinden kan uitkomst bieden.
Als je samen met je werkgever afspraken maakt over de beëindiging van je arbeidsovereenkomst, spreek je over ontslag met wederzijds goedvinden. Deze ontslagprocedure maakt het juridisch mogelijk om afscheid van elkaar nemen, zonder dat het UWV of de kantonrechter daarbij betrokken hoeven te worden. Het uitgangspunt is dat je beide wilt dat het dienstverband eindigt, of in ieder geval vindt dat dit de beste manier is om uit elkaar te gaan.
Ontslag met wederzijds goedvinden kan dus ook tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid, hoewel je jezelf er dan wel van moet verzekeren dat je geen rechten verspeelt. Je kunt namelijk (1) instemmen met de opzegging of (2) een vaststellingsovereenkomst tekenen. Een wezenlijk verschil tussen opzegging met je instemming en ontslag met wederzijds goedvinden, is dat je werkgever in het eerste geval een transitievergoeding moet betalen. Bij ontslag met wederzijds goedvinden mag je andere afspraken maken omtrent een eventuele ontslagvergoeding. Een tweede verschil is dat je bij opzegging met instemming niet verplicht bent om afspraken omtrent te beëindiging vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst.
Bij ontslag met wederzijds goedvinden tijdens ziekte leg je de afspraken met betrekking tot de beëindiging van je arbeidsovereenkomst schriftelijk vast in een beëindigings- of vaststellingsovereenkomst.
De vaststellingsovereenkomst bestaat uit verplichte en optionele bepalingen. Er staan in ieder geval afspraken in over de einddatum van je dienstverband en je aanspraak op een eventuele ontslagvergoeding. We drukken je op het hart om genoeg de tijd te nemen om alle bepalingen goed door te nemen en de inhoud van je vaststellingsovereenkomst te laten checken door onze juristen. Vergeten onderdelen of foutieve afspraken zijn later lastig of niet meer te herstellen. Ze kunnen bovendien grote gevolgen hebben voor je recht op een WW-uitkering of de hoogte van je ontslagvergoeding.
Ontslag met wederzijds goedvinden geeft je niet automatisch recht op een ontslagvergoeding. Werkgevers proberen die vergoeding natuurlijk te voorkomen of zo laag mogelijk te houden. In de meeste gevallen kom je na onderhandeling toch in aanmerking voor een financiële vergoeding. Dat komt omdat je werkgever het risico loopt om bij ontslag via het UWV of de kantonrechter verplicht te worden om de (wettelijke) transitievergoeding te betalen. Daarbij is de uitkomst van die ontslagprocedures een stuk minder zeker. Waarschijnlijk is je werkgever bereid om die risico's af te kopen en je een ontslagvergoeding te betalen. Soms is die zelfs hoger dan de transitievergoeding. Als je werkgever onzorgvuldig, verwijtbaar of nalatig heeft gehandeld, kun je bovendien nog aanspraak maken op een billijke vergoeding.
Onze arbeidsrechtjuristen zijn er voor jou! Vertel ons telefonisch over je ontslagsituatie, dan kunnen we het snelst beoordelen wat in jouw geval verstandig is. Dat kost je niets, want ons eerste advies is altijd gratis.
Wij bellen je kosteloos op een dag en tijd waarop het jou schikt.
